内容摘要：劳务派遣外包合同的核心签订流程问：签订劳务派遣协议前需核实哪些关键事项？派遣单位资质审查：必须查验《劳务派遣经营许可证》，确认其注册资本≥200万元且为实缴；通过“国家企业信用信息公示系统”核对资质有效性，避免合作无...
劳务派遣外包合同的核心签订流程
问：签订劳务派遣协议前需核实哪些关键事项？
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派遣单位资质审查：
- 必须查验《劳务派遣经营许可证》，确认其注册资本≥200万元且为实缴；
- 通过“国家企业信用信息公示系统”核对资质有效性，避免合作无证机构导致用工单位被认定与劳动者存在事实劳动关系。
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明确岗位合规性：
- 派遣岗位需严格符合“三性”原则：
- 临时性（≤6个月）、替代性（如员工产假替补）、辅助性（非主营业务，需经职工代表大会通过并公示）；
- 用工比例不得超过单位总用工量的10%（总用工量=自有合同工+派遣工）。
协议必备条款与风险规避要点
问：劳务派遣协议中哪些条款易遗漏但至关重要？
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核心经济条款：
- 劳动报酬支付方式：明确工资、加班费、绩效奖金标准及支付主体，强调同工同酬（与用工单位同类岗位一致）；
- 社保与特殊待遇：社会保险费数额、工伤/生育/患病期间的待遇承担方，以及经济补偿金支付责任。
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责任划分条款：
- 违约追偿权：若派遣单位未付工资或社保，用工单位承担连带责任后，可向其追偿；
- 退回机制：仅限法定情形（如用工单位破产、协议到期），禁止随意退回劳动者。
个人观点：协议中“模糊条款”是纠纷高发区。例如某企业未约定工伤待遇支付方，员工受伤后用工单位被迫承担全额医疗费。建议在协议中细化到“乙方（派遣单位）未支付社保时，甲方（用工单位）垫付后有权从其服务费中扣除”。
用工单位的主动风险管理
问：如何避免因派遣单位违规牵连自身？
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动态监督机制：
- 每月要求派遣单位提供劳动者工资支付凭证、社保缴纳记录，并存档备查；
- 定期核查岗位“三性”，若辅助性岗位未履行民主程序，立即调整。
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禁止红线行为：
- 不得自行设立劳务派遣公司向本单位或关联企业派工，否则视为直接雇佣；
- 避免“假外包真派遣”：若外包员工受用工单位直接管理、使用其办公设备，可能被认定为劳务派遣，需补缴社保并赔偿。
劳务派遣与业务外包的实质区分
问：如何防止“外包合同”被认定为劳务派遣？
- 关键差异点：
| 劳务派遣 | 业务外包 |
|---|
| 用工单位直接管理劳动者 | 承包方独立管理团队 |
| 按“人头”支付服务费 | 按工作成果结算费用 |
| 劳动者受用工单位规章制度约束 | 承包方自建管理体系 |
案例警示：某科技公司将项目“外包”给B公司，但B公司员工使用A公司工位、接受其考勤，法院判定为劳务派遣，A公司连带赔偿工资差额。
争议高发场景与应对策略
问：劳动者维权时，用工单位如何自保？
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证据留存：
- 保存完整版《劳务派遣协议》、工资转账记录、岗位“三性”公示文件；
- 要求派遣单位与劳动者签订2年以上固定合同，避免因合同中断被认定事实劳动关系。
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争议响应：
- 若劳动者仲裁，立即联合派遣单位应诉，依据协议划分责任；
- 仲裁中主张“用工单位已履行监督义务，赔偿责任由派遣单位承担”。
建立长期合规机制的建议
- 优先选择本地合规机构（如正金财务公司），其熟悉区域政策，能快速处理社保异地缴纳等问题；
- 每年3月31日前督促派遣单位提交年度经营报告（含财务审计、用工数据），规避许可失效风险；
- 内部培训：HR部门需掌握《劳动合同法》第92条——派遣违规的罚则（每人罚5000-10000元，吊销许可证）。
最后提醒：劳务派遣的核心是“用人不管人，管人不用人”。合同签得越细，企业睡得越稳。
