内容摘要：劳务派遣外包是否合法？核心问题解析劳务派遣外包流程本身完全合法——但合法性取决于实际操作是否严格区分两种模式并遵守对应法规。若混淆规则或借外包之名行派遣之实，则面临行政处罚、劳动关系认定及巨额赔偿风险。一、劳务派遣与劳
劳务派遣外包是否合法？核心问题解析
劳务派遣外包流程本身完全合法——但合法性取决于实际操作是否严格区分两种模式并遵守对应法规。若混淆规则或借外包之名行派遣之实，则面临行政处罚、劳动关系认定及巨额赔偿风险。
一、劳务派遣与劳务外包的本质区别
1. 法律性质不同
- 劳务派遣：
- 三方关系（派遣单位+用工单位+劳动者），受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》约束；
- 用工单位直接管理劳动者，按劳动者数量、工作时间支付费用；
- 仅限临时性、辅助性、替代性岗位，且人数≤用工总量的10%。
- 劳务外包：
- 两方关系（发包单位+承包单位），适用《民法典》；
- 发包单位不参与管理，按工作成果结算费用；
- 无岗位或人数限制，承包单位自主用工并担责。
2. 管理权限是“生死线”
个人观点：实务中90%的“假外包”败在管理越界。例如：
- ✅ 合法外包：发包方仅验收仓库整理成果，不干涉承包方员工排班；
- ❌ 非法假派遣：发包方指挥外包员工加班、扣绩效，甚至代发工资。
二、“假外包真派遣”的三大法律风险
1. 劳动关系认定风险
若承包方无劳务派遣资质，且发包方直接管理劳动者，法院可能认定：
- 劳动者与发包方存在事实劳动关系→ 发包方需支付双倍工资、补缴社保；
- 案例佐证：某建筑公司因对外包员工考勤并代发工资，被判支付同岗位工资差额4.6万元。
2. 行政处罚及连带赔偿
- 违规使用派遣（如超比例、非“三性”岗位）按每人5000~10000元罚款；
- 劳动者工伤时，发包方与承包方承担连带赔偿责任。
3. 信用受损与业务叫停
人社部门将违规记录纳入企业信用系统，影响招投标资质。
三、合规操作指南：四步避开“违法坑”
第一步：合同条款明确“成果导向”
- 禁用表述：
“按XX元/人/月结算”“遵守发包方考勤制度”“由发包方发放奖金”
- 合规写法：
“费用按仓储整理合格货箱数结算，每月验收后支付”
“承包方自主安排人员、设备及管理流程”。
第二步：彻底剥离管理行为
发包方需做到“三不”：
- 不直接对外包员工下达工作指令（如排班、调岗）；
- 不将其纳入内部培训或绩效考核；
- 不代发工资、报销或缴纳社保。
注：安全监督（如消防检查）不视为管理介入。
第三步：严审承包方资质
| 审核项 | 派遣模式要求 | 外包模式要求 |
|---|
| 主体资质 | 《劳务派遣许可证》 | 营业执照（无特别许可） |
| 风险承担能力 | 查看涉诉记录 | 查询信用报告、注册资本 |
| 用工合规证明 | 劳动合同范本、社保缴纳记录 | 员工参保凭证、工资流水 |
关键动作：
- 通过 国家企业信用信息公示系统 核验资质真伪；
- 要求承包方提供 无劳动纠纷承诺函。
第四步：费用结算与证据留存
- 支付对象：费用必须打入承包方公户，备注“外包服务费”；
- 凭证归档：
- 外包成果验收单（需承包方签字）；
- 每月管理痕迹审查记录（证明未直接指挥员工）。
四、高频问题解答
Q：外包员工在发包方场地工作，算“假派遣”吗？
→ A：不一定。场地重合不违规，但若发包方在此场地内对员工实施管理（如训斥、排班），即构成假派遣证据。
Q：临时性项目能用劳务派遣吗？
→ A：可以，但需满足：
- 岗位存续≤6个月；
- 派遣协议期限与岗位临时性匹配；
- 留存岗位性质论证文件（如董事会决议）。
最后建议：动态合规比“一签了之”更重要
定期做三项自查：
- 管理审计：抽查外包现场，确认发包方主管是否对外包员工发号施令；
- 费用复查：核对结算单是否出现“人头费”等敏感词；
- 风险转嫁：在外包协议中增设 违约追偿条款，例如：
“因承包方用工不合规导致发包方被起诉的，承包方承担全部赔偿及罚金”。
个人观点：企业常误以为“签了外包合同即安全”，实则过程管控才是生死线。建议法务每季度对业务部门做合规培训，避免因基层操作“踩雷”。
