内容摘要：在上海经营劳务派遣业务，与劳动者签订劳动合同不仅是法定要求，更是劳务派遣公司合法运营的核心前提。以下是具体解析：一、劳务派遣单位设立时，签订劳动合同是强制义务根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（即用人单位
在上海经营劳务派遣业务，与劳动者签订劳动合同不仅是法定要求，更是劳务派遣公司合法运营的核心前提。以下是具体解析：
一、劳务派遣单位设立时，签订劳动合同是强制义务
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（即用人单位）必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同。即使劳动者处于无工作状态，派遣单位也需按上海最低工资标准（2025年为2690元/月）按月支付报酬。
关键点：
- 合同类型：仅限固定期限（≥2年），禁止非全日制或任务期限合同；
- 签订主体：派遣单位与劳动者直接签订，而非用工单位（即实际工作企业）；
- 违法成本：未签合同可能面临双倍工资赔偿、行政处罚甚至吊销许可。
二、劳务派遣公司注册的合规条件
在上海注册劳务派遣公司，除劳动合同要求外，还需满足：
- 资本门槛：实缴注册资本≥200万元；若资本≥1000万元，由市人社部门直接受理许可申请；
- 资质许可：需向人社局申请《劳务派遣经营许可证》，提交包括劳动合同样本在内的管理制度文件；
- 场所与制度：固定经营场所、配套办公设施，以及合法的劳务派遣管理规章。
三、劳动合同中必须明确的三大核心条款
劳务派遣合同除常规条款（如报酬、社保）外，必须包含：
- 用工单位名称及地址：实际接收劳动者的企业信息；
- 派遣期限：明确起止时间，不得超过岗位临时性期限（一般≤6个月）；
- 工作岗位性质：注明属于临时性、辅助性或替代性岗位（"三性"岗位）。
操作提示：合同需由劳动者本人签字，派遣单位盖章后交劳动者留存一份，不得代管。
四、用工单位的连带责任与限制
即使劳动合同由派遣单位签订，用工单位若违规使用派遣工，仍需承担法律责任：
- 岗位限制：只能在临时性/辅助性/替代性岗位使用派遣工（如短期项目支持、产假顶岗）；
- 比例上限：派遣工数量不得超过用工总量的10%；
- 同工同酬：需确保派遣工与正式员工享有相同的薪酬分配方式。
个人观点：实践中，许多企业试图通过劳务派遣规避用工成本，但上海对"三性岗位"和10%比例的严格执行，实质上倒逼企业优化用人结构。
五、不签合同的法律风险：企业可能面临什么？
- 对派遣单位：超过1个月未签合同，需支付劳动者双倍工资；满1年未签则视为订立无固定期限合同；
- 对用工单位：若使用无劳动合同的派遣工，可能被认定为事实劳动关系，承担社保缴纳、经济补偿等责任；
- 行政处罚：无证经营或未备案的派遣单位，最高可处违法所得5倍罚款。
最后思考：劳务派遣合规的核心是什么？
劳务派遣绝非用工的"灰色地带"。在上海，合法性的根基始终在于三方关系的清晰界定——派遣单位与劳动者建立稳固的劳动合同关系，用工单位严守岗位与比例限制，而劳动者权益在双向保障中得以落地。对于初创的劳务派遣公司，优先完善合同管理机制，远比追逐短期成本控制更有长期价值。
